Utterback ve Abernathy’in oluşturduğu dinamik inovasyon modelinin temelinde yeniliğin, endüstrilerin ve işletmelerin teknolojik dönüşümü ile mümkün olacağı varsayımı yer almaktadır. İşletmenin teknolojik dönüşümü inovasyon için bir fırsat olarak değerlendirebilmesi için yenilikçi bir örgüt kültürüne sahip olması gerekmektedir. İşletmeler modelde belirtilen tüm aşamalarda farklı yeteneklere ihtiyaç duymaktadırlar. Örneğin akış aşamasında yenilikçi ve yaratıcı olmaları gerekirken özel aşamada düşük maliyet yeterliliğine sahip olmaları gerekmektedir (Ahmed and Shepherd, 2010). Dinamik model değişken, geçiş ve özel aşamalar olmak üzere üç aşamadan oluşmaktadır (Afuah, 2003).

Bir örgütün / işletmenin hedeflerine ulaşabilmesi verimliliğini ifade eden işletme yönetimi kavramı. Bir işletme için örgütsel etkililiğin temel ölçütü, genel olarak, net kârlılığının hedef kârlılığıyla ne kadar iyi karşılaştırıldığı şeklinde ifade edilir. Ek önlemler, büyüme verilerini ve müşteri memnuniyeti anketlerinin sonuçlarını da içerebilir.

bakınız: örgüt kültürü

1. Örgütsel Değerler
Organizasyon üyeleri tarafından paylaşılan, nelerin iyi veya kötü, nelerin onaylanan veya onaylanmayan olduğunu belirleyen görüşlerdir. Kalite, temizlik, iyi servis, müşteriye güleryüz örgütsel değerlere verilebilecek birkaç örnektir. Toplumsal değerler konusunda olduğu gibi, örgütsel değerlere uyum da önemlidir. Bir organizasyonun benimsenen bir üyesi olmak, değerleri benimseyip uymakla mümkündür.

2. Semboller
Şekiller, giysiler, binalar, etkinlikler, sloganlar gibi organizasyon kimliğini vurgulayan unsurlardır. Şirket amblemi, kuruluş yıldönümü etkinlikleri, amblemli özel iş giysileri, üniversite üyelerinin akademik giysilerini örnek verilebilir. Semboller, bireylere kendini organizasyonun bir parçası olduğu duygusunu verir.

3. Hikayeler, Masallar
Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları ile ilgili olarak anlatılan gerçek veya yaratılan olaylardır.
Bunlar özellikle köklü geçmişe sahip kuruluşlarda etkilidir, bir nesilden diğerine aktarılır ve değerlerin pekişmesinde rol oynar. Hikayeler ya da masalların organizasyon içinde kulaktan kulağa anlatılması, yazılı kurallardan çok daha etkili olabilir.
Özellikle kurucular ya da başarılı yöneticilerin kişiliğine yönelik hikayeler, üyeleri güdüleyici rol oynar.

4. Slogan
Slogan kültürün benimsendiğini, üyelerin bunu her zaman ve gerektiği her yerde uygulamaya hazır oldukları izlenimini veren araçtır. (markanın imajını ve kimliğini hatta hitap ettiği kitleyi simgeleyen özet ve akılda kalıcı kelime veya cümle.)

"kirlenmek güzeldir“, ‘Hayatın tadı coca cola’, ‘Just do it’, ‘Önce
Güven-bosch, ‘Connecting People-nokia’

5. Seremoniler
Özel bir olay için bir araya gelmeler, faaliyetler, vb. ( ödüllendirme ve övgüler )

bakınız: örgüt kültürü

Örgüt iklimi, örgüt kültürünün organizasyon içinde yarattığı hava ya da atmosferdir. Örgüt iklimi, çalışanların çeşitli uygulamalara ve yöneticilerin davranışlarına ilişkin algılamaları sonucu oluşan psikolojik çevreyi ifade eder. Uygulamalar farklı bireylerce farklı algılanabilir. Her birey kendi algılaması yönünde tutum ve davranışlar girer. Burada önemli olan bireysel algıların genel iklime ve amaçlara ters düşmemesidir.

1930’lara kadar, klasik yönetim teorisi organizasyon yapı ve işleyişine yol gösteren tek teori olarak süregelmiştir. Bir yandan 1929 dünya ekonomik krizinin etkisi diğer yandan işletmelerde çeşitli organizasyon sorunlarının artması sonucu olarak klasik teorinin eksiklikleri hissedilmeye başlanmıştır. Klasik teori insan unsurunu pasif saymasına karşılık, neoklasik teori bir örgütte etkinliği belirleyen unsurun insan olduğunu göstermiştir.

Bu yaklaşım, klasik yönetim düşüncesinde olduğu gibi insanı “üretim faktörlerinden biri” ve makinenin bir parçası şeklinde ele almamış, insanların örgütler içinde ne şekilde davranmaları gerektiğinden çok nasıl davranacaklarını belirlemiştir. Neoklasik yaklaşımın temel felsefesi insanların birbirlerinden farklı olduklarına, insan davranışının mutlaka bir nedene dayanacağına, örgütün sosyal bir sistem olduğuna, insanın diğer üretim faktörleri seviyesinde düşünülemeyeceğine ve onlardan farklı olarak ele alınması gerektiğine dayanmaktadır.

Beşeri ilişkiler yaklaşımı, motivasyon, liderlik, grup davranışı, kişiler arası ilişkiler ve iletişim gibi mikro konularla gelişmeye başlamış; daha sonra biçimsel ve biçimsel olmayan örgüt, sosyal ve teknik sistemler arasında etkileşim, birey ve örgüt bütünleşmesi vb. makro konu ve sorunlar üzerine eğilerek olgunlaşmasını tamamlamış “örgütsel davranış yaklaşımı” akımı haline gelmiştir [1 ].
Örgüt kavramı, insanların birtakım ortak amaçlar ve değerler uğruna ortaya koydukları bir anlaşmayı ve birlikteliği içermektedir. [2 ] Örgütsel kültür, örgüt üyelerinin paylaştığı duygular, normlar, etkileşimler, etkinlikler, beklentiler, varsayımlar, inançlar, tutumlar ve değerlerden oluşmaktadır. Örgüt kültürü, bir örgütün temel değerlerini ve inançları ile bunları çalışanlara ileten sembol, tören ve mitolojilerin tümüdür.

Küreselleşmeyle birlikte artan rekabet içinde daha da önemli hale gelen insan unsuru örgütlerde eskiye oranla daha çok dikkate alınmaya başlanmıştır. Bilhassa insanın örgüt içindeki ve örgütü ilgilendiren davranışları bilimsel yöntemlerle incelenerek kavramsallaştırılmaya çalışılmaktadır.

Bu kapsamda sinizm örgütler için oldukça önemli bir konudur. Örgüt politikalarının belirlenmesinde sinizmin kişisel ve örgütsel sonuçlarının bilinmesi yöneticiler için dikkatlerden kaçırılmaması gereken konulardandır.

Bakınız: sinik
Bakınız: sinizm