@titusrgütsel değişime yönelik sinizm, değişimi gerçekleştirecek olan liderlere karşı ciddi bir güven kaybı ve geçmişte yapılmış olan tam anlamıyla veya açıkça başarılı olamamış değişim girişimlerine karşı bir cevaptır. Bu durum, değişimden sorumlu çalışanların iyi niyetlerine hatta çalışanların iyiliklerini ve itibarlarını düşünen ve mantıklı karar veren kişilerin varlığına rağmen ortaya çıkabilir[1].
Değişim çalışmalarında çalışanların yeterli desteklerinin olmaması, örgütlerde başarısızlığa veya istenen düzeyde başarıya ulaşılamamasına sebep olur. Böylece meydana gelen başarısızlık, yeniden deneme girişiminde bulunma isteğine engel olan sinik düşünceleri desteklemiş olur. Bunun yanında çok az sayıda değişim girişimi üst yönetimin ve çalışanların yeterli desteği olmaksızın uygulamada yer almıştır. Birçok yeniliğin başarısı gönüllü bir bağlılığa ve bu tür davranışların devamına bağlıdır. Ayrıca sinik çalışanlar, örgüte olan bağlılıklarını veya işlerine karşı motivasyonlarını kaybedebilirler ve işe gelmeme durumları ve şikayetler artabilir. Bu durum örgütlerde değişimi planlama ve yönetme süreçlerinde önemli bir belirleyicidir. Bu nedenle sinizm, örgütlerde değişimin önünde önemli bir engeldir. Reichers vd. değişim konusunda sinizmi azaltmak ve yönetmek için birçok tavsiyede bulunmuştur[2]:
• Çalışanları kendilerini ilgilendiren kararlara dahil etmek
• Amirlerin iletişim adına gösterdikleri çabanın farkında olmak ve bunu ödüllendirmek
• Devam eden değişim çalışmaları hakkında kişileri bilgilendirmek
• Zamanlamada verimliliği artırmak
• Sürpriz değişiklikleri en aza indirmek
• Güvenirliği artırmak
• Geçmişle ilgilenmek (hataları kabul etmek, özür dilemek, zararı telafi etmek)
• Başarılı değişim çalışmalarını ilan etmek
• Değişikliklere çalışanlar açısından bakmaya çalışmak
• Çalışanlara duygularını ifade etmeleri için fırsatlar sağlamak
bakınız: örgütsel sinizmin türleri
Değişim çalışmalarında çalışanların yeterli desteklerinin olmaması, örgütlerde başarısızlığa veya istenen düzeyde başarıya ulaşılamamasına sebep olur. Böylece meydana gelen başarısızlık, yeniden deneme girişiminde bulunma isteğine engel olan sinik düşünceleri desteklemiş olur. Bunun yanında çok az sayıda değişim girişimi üst yönetimin ve çalışanların yeterli desteği olmaksızın uygulamada yer almıştır. Birçok yeniliğin başarısı gönüllü bir bağlılığa ve bu tür davranışların devamına bağlıdır. Ayrıca sinik çalışanlar, örgüte olan bağlılıklarını veya işlerine karşı motivasyonlarını kaybedebilirler ve işe gelmeme durumları ve şikayetler artabilir. Bu durum örgütlerde değişimi planlama ve yönetme süreçlerinde önemli bir belirleyicidir. Bu nedenle sinizm, örgütlerde değişimin önünde önemli bir engeldir. Reichers vd. değişim konusunda sinizmi azaltmak ve yönetmek için birçok tavsiyede bulunmuştur[2]:
• Çalışanları kendilerini ilgilendiren kararlara dahil etmek
• Amirlerin iletişim adına gösterdikleri çabanın farkında olmak ve bunu ödüllendirmek
• Devam eden değişim çalışmaları hakkında kişileri bilgilendirmek
• Zamanlamada verimliliği artırmak
• Sürpriz değişiklikleri en aza indirmek
• Güvenirliği artırmak
• Geçmişle ilgilenmek (hataları kabul etmek, özür dilemek, zararı telafi etmek)
• Başarılı değişim çalışmalarını ilan etmek
• Değişikliklere çalışanlar açısından bakmaya çalışmak
• Çalışanlara duygularını ifade etmeleri için fırsatlar sağlamak
bakınız: örgütsel sinizmin türleri