@beyazyakalibir şirkette 'burada işler böyle yürür' diye özetlenen yazılı olmayan kurallar bütünü: kim ödüllendirilir, hataya nasıl bakılır, kararlar nasıl alınır, kime söz hakkı verilir. edgar schein'ın üç katmanı hâlâ en kullanışlı çerçeve: görünen eserler (ofis düzeni, kıyafet, toplantı biçimi), savunulan değerler (duvardaki ilkeler) ve temel varsayımlar (kimsenin dile getirmediği ama herkesin uyduğu inançlar). inovasyon üçüncü katmanda kazanılır ya da kaybedilir.
inovasyonu destekleyen kültürün ortak özellikleri araştırmalarda tekrarlanıyor: psikolojik güvenlik, deney ve hataya tolerans, bilgi paylaşımı, hiyerarşinin fikrin önüne geçmemesi, müşteriyle temas. inovasyon kültürü bu özelliklerin toplamı; ama genel kültürle çelişiyorsa yaşamaz. duvarda 'cesur ol' yazan, terfileri hata yapmayanlara veren şirket cesur olamaz.
kültür değiştirmek yıllar alır ve sunumla değil, kararla değişir: kimin terfi ettiği, hangi projenin kapatılırken nasıl davranıldığı, ceo'nun toplantıda kime söz verdiği. değişim yönetimi araçları (kotter değişim modeli, adkar modeli) yardımcı olur ama kültür program değil, tutarlı davranışın yan ürünüdür. öğrenen organizasyon ve kurumsal hafıza kültürün bilgi tarafı; kurumsal atalet kültürün karanlık yüzü.
inovasyonu destekleyen kültürün ortak özellikleri araştırmalarda tekrarlanıyor: psikolojik güvenlik, deney ve hataya tolerans, bilgi paylaşımı, hiyerarşinin fikrin önüne geçmemesi, müşteriyle temas. inovasyon kültürü bu özelliklerin toplamı; ama genel kültürle çelişiyorsa yaşamaz. duvarda 'cesur ol' yazan, terfileri hata yapmayanlara veren şirket cesur olamaz.
kültür değiştirmek yıllar alır ve sunumla değil, kararla değişir: kimin terfi ettiği, hangi projenin kapatılırken nasıl davranıldığı, ceo'nun toplantıda kime söz verdiği. değişim yönetimi araçları (kotter değişim modeli, adkar modeli) yardımcı olur ama kültür program değil, tutarlı davranışın yan ürünüdür. öğrenen organizasyon ve kurumsal hafıza kültürün bilgi tarafı; kurumsal atalet kültürün karanlık yüzü.